Hầu hết nhân viên đi làm không phải chỉ để kiếm tiền. Họ mong muốn tìm được niềm say mê trong công việc, cảm giác được kết nối với những người khác và được đánh giá cao. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cho thấy đa số nhân viên không có cảm giác hài lòng với công việc, phần nhiều liên quan đến môi trường thiếu gắn kết. 

Mức độ gắn kết của nhân viên là gì? 

Một nhân viên nhiệt tình với công việc và tích cực tham gia đóng góp vì mục tiêu chung được xem là có mức độ gắn kết cao với doanh nghiệp. Họ có thái độ tích cực với tổ chức, nắm vững các giá trị cốt lõi và cam kết với công việc của mình. Ngược lại, nhân viên có mức độ gắn kết thấp thường chỉ hoàn thành công việc ở mức yêu cầu tối thiểu và thường nhận xét tiêu cực về công ty với người ngoài. 

Tại sao sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp lại quan trọng? 

Nhân viên thể hiện thái độ tích cực không chỉ vì họ hài lòng với công việc. Điều đó xuất phát từ cảm giác tự hào và kết nối sâu sắc với doanh nghiệp. Nhóm nhân viên này sẽ ít có khả năng rời bỏ vị trí của mình để có mức lương cao hơn hoặc chức danh tốt hơn ở một công ty khác, điều này làm giảm tỷ lệ nghỉ việc của công ty.

Ý tưởng gắn kết nhân viên

Nếu bạn đang cố gắng thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên trong công ty của mình, điều quan trọng là phải thật kiên nhẫn. Thay đổi cảm nhận của nhân viên về công ty là một việc cần nhiều thời gian, không thể cưỡng ép. Dưới đây là 10 ý tưởng để giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức của bạn.

1. Dành thời gian cho niềm vui

Con người không được thiết kế để trở thành cỗ máy làm việc. Hãy kết hợp các trải nghiệm gắn kết thú vị cho phép nhân viên thư giãn và thả lỏng:

• Tổ chức chuyến đi thực địa đến trang trại/nhà máy
• Đặt đồ ăn vặt cho cả công ty vào ngày thứ sáu.
• Hẹn chơi bắn súng sơn hoặc bowling.

2. Ưu đãi dành riêng cho nhân viên

Đặc quyền khi làm việc tại công ty là điều khiến nhân viên cảm thấy hào hứng và thích thú khi chia sẻ với người khác. Bạn có thể tặng vé xem thể thao hoặc voucher giảm giá cho một số dịch vụ, hoặc mở chương trình định giá sản phẩm mới để nhân viên cùng tham gia. 

3. Giao tiếp cởi mở

Giao tiếp hiệu quả tại nơi làm việc là yếu tố cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nó không chỉ làm tăng năng suất trong công việc của cả nhóm mà còn góp phần cải thiện các mối quan hệ. Giao tiếp hiệu quả đảm bảo rằng các thành viên trong nhóm hiểu họ đang hướng tới điều gì và tại sao.

Để cải thiện giao tiếp, hãy cân nhắc khảo sát định kỳ để thu thập phản hồi của nhân viên.

4. Tìm hiểu về nhân viên

Đây là một cách dễ dàng để gia tăng kết nối tại nơi làm việc. Những nhà quản lý nên chủ động tìm hiểu tên của nhân viên, tuổi con cái của họ, thậm chí là cả thú cưng, bên cạnh những giá trị và nguyện vọng liên quan đến công việc. Mối quan hệ giữa người với người cũng quan trọng tương đương mối quan hệ đồng nghiệp bình thường. 

5. Tạo cơ hội hợp tác

Những nhân viên có mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp sẽ tự động gắn bó với công ty, bởi đồng nghiệp là những người họ gặp còn nhiều hơn cả người thân và bạn bè. Do đó, hãy tạo cơ hội để các nhân viên hợp tác trong nhiều dự án công việc và hoạt động ngoại khóa, từ đó gia tăng kết nối tự nhiên. 

6. Cho nhân viên biết giá trị của mình

Nhân viên cần biết chính xác họ có thực sự phù hợp với tổ chức hay không và công việc của họ đóng góp như thế nào vào các mục tiêu chung. Nếu không cung cấp cái nhìn sâu sắc đó, bạn có nguy cơ khiến nhân viên cảm thấy như thể họ là một bánh răng vô hình trong bánh xe, chỉ lặp đi lặp lại một công việc không được đánh giá cao. Bạn có thể cân nhắc tạo một sơ đồ cho thấy công việc của mỗi nhân viên tác động như thế nào đến những người khác và cả sự thành bại của công ty.

7. Ưu tiên cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Một lần nữa, cho nhân viên thấy rằng lãnh đạo rất coi trọng họ là một trong những cách quan trọng nhất để thúc đẩy sự tương tác. Hãy khuyến khích và mô hình hóa sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, với thời gian nghỉ phép có lương theo quy định, giờ làm việc hợp lý và tính linh hoạt khi áp dụng vào thực tế. Mỗi cá nhân có một hoàn cảnh khác nhau, do đó bạn cần xem xét từng người trong từng giai đoạn cụ thể để đảm bảo đáp ứng nhu cầu cân bằng giữa công việc và cuộc sống của họ.

8. Công khai và minh bạch

Nhân viên gắn kết với công ty dễ dàng hơn khi họ biết điều gì đang xảy ra, cả tốt lẫn xấu. Là một nhà lãnh đạo, bạn nên minh bạch nhất có thể với nhân viên của mình. Điều này cho thấy rằng bạn đủ tin tưởng và coi trọng họ để giúp họ luôn theo sát các hoạt động của tổ chức.

Hãy tổ chức các cuộc họp toàn công ty để hỏi ý kiến ​​của nhân viên trước khi thực hiện một động thái nào đó có khả năng ảnh hưởng nhiều đến họ.

9. Đặc quyền về chăm sóc sức khỏe

Khi suy nghĩ về các đặc quyền mà công ty sẽ cung cấp cho nhân viên, hãy cố gắng tránh xa những thứ sáo rỗng và tập trung vào những thứ thực sự mang lại lợi ích. Điều này có thể bao gồm lựa chọn làm việc tại nhà ít nhất một ngày trong tuần, bữa trưa đặc biệt được phục vụ hàng tuần tại công ty hoặc các lớp học yoga sau giờ làm.

10. Kỷ niệm các cột mốc quan trọng

Hãy đảm bảo bộ phận nhân sự ghi nhớ ngày sinh của từng nhân viên, ngày họ bắt đầu làm việc tại công ty và các cột mốc đáng nhớ khác. Một món quà nho nhỏ hay chỉ là lời chúc được cá nhân hóa theo từng dịp cũng có thể tạo nên động lực rất lớn cho mỗi người. 

Ghi nhớ rằng những “nhân viên hạnh phúc là nhân viên làm việc hiệu quả”. Điều đó sẽ giúp bạn có thêm thật nhiều ý tưởng để đẩy mạnh sự gắn kết giữa nhân viên với công ty. 

(Nguồn: Business News Daily)

Đánh giá hiệu suất của nhân viên thường xuyên sẽ cung cấp nhiều dữ liệu quan trọng. Từ đó giúp lãnh đạo dễ dàng điều chỉnh yêu cầu công việc và cung cấp sự hỗ trợ khi cần thiết. 

Bài viết này dành cho các chủ doanh nghiệp và nhà quản lý muốn tìm hiểu cách thực hiện đánh giá năng lực của nhân viên một cách hiệu quả. Điều quan trọng là phải hiểu rõ đánh giá hiệu suất là gì, những yếu tố nào bạn nên đánh giá và cách tốt nhất để đánh giá nhân viên.

Đánh giá hiệu suất là gì?

Đánh giá hiệu suất là sự đánh giá toàn diện về kết quả công việc của một nhân viên dựa trên một bộ tiêu chí nhất định, chẳng hạn như mô tả công việc của họ. Người quản lý sẽ xem xét các kỹ năng, thành tích và công việc của nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể và xác định. Xem nhân viên đó có đạt, vượt hoặc không đáp ứng kỳ vọng công việc.

Đánh giá hiệu suất cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu suất tổng thể của nhân viên tại công ty, giúp các nhà quản lý hiểu được những giá trị mà mỗi nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. 

Tại sao việc theo dõi hiệu suất nhân viên lại quan trọng?

Mỗi người quản lý cần biết nhân viên đang vướng mắc ở đâu, họ đang làm tốt điều gì và họ đang phát triển như thế nào trong vai trò của mình. Đó là cơ sở để khen thưởng đúng người, đúng việc, đồng thời hỗ trợ tài nguyên cho những người có thể gặp khó khăn. 

Nếu không dành thời gian để theo dõi hiệu suất của nhân viên, bạn có thể không nhận ra rằng một số nhân viên đang vật lộn với các nhiệm vụ quan trọng. Hoặc họ sẽ sớm đưa ra quyết định nghỉ việc vì không nhận được những gì xứng đáng cho công sức bỏ ra. 

Khi nhân viên biết rằng cấp quản lý đang theo sát hành vi để đánh giá hiệu suất của mình, họ sẽ tập trung hơn và ít bị xao nhãng trong công việc, điều này giúp tăng năng suất tổng thể của doanh nghiệp.

Dưới đây là một số lợi ích khác:

• Tăng hiệu quả công việc: Đánh giá hiệu suất và tiến độ của nhân viên mang lại cho bạn và các thành viên trong nhóm cái nhìn sâu sắc và cần thiết. Từ đó đặt mục tiêu đúng đắn và khắc phục các vấn đề đang tồn tại, cải thiện hiệu quả công việc và cho nhân viên nhìn rõ điều gì đó để hướng tới. Đánh giá hiệu suất cho nhân viên thấy rằng công việc của họ được nhìn nhận và đánh giá cao. Điều này có thể thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn để đáp ứng các mục tiêu của công ty và cá nhân. 
• Xác định điểm mạnh và điểm yếu: Bạn cần biết nhân viên nói riêng và công ty nói chung đang làm tốt những gì và thiếu hụt ở đâu. Đánh giá hiệu suất nhân viên thường xuyên là một công cụ tuyệt vời để cung cấp thông tin này. Đặc biệt là nó mang lại cơ hội tốt để khắc phục các sự cố phổ biến.  
• Tăng sự hài lòng của nhân viên: Nhân viên cần được hỗ trợ – cả khi họ đang làm tốt công việc hay khi gặp khó khăn. Đánh giá hiệu suất của nhân viên cho thấy ai đang hoạt động tốt và xứng đáng được khen thưởng, ai đang gặp khó khăn và cần giúp đỡ để vượt qua thử thách. Khi ban lãnh đạo bỏ qua những người có thành tích cao hoặc thấp, nhân viên có xu hướng cảm thấy thất vọng và dễ chán nản với công ty. 
• Giao tiếp tốt hơn: Việc đánh giá nhân viên định kỳ có thể mở ra một phương thức giao tiếp mà trước giờ bạn chưa từng có với nhân viên của mình. Đây là cơ hội tuyệt vời để bạn dành thời gian tiếp xúc với từng nhân viên, để hiểu rõ hơn về những trải nghiệm của họ với công việc, về những mong đợi của họ trong tương lai. Ví dụ: Một nhân viên đang mong đợi được tăng lương, nhưng hiệu suất của họ chưa đạt. Quy trình đánh giá cho phép bạn giải thích những điểm họ còn thiếu và những gì họ có thể làm để cải thiện.

10 yếu tố để đánh giá hiệu suất nhân viên

Có thể khó xác định chính xác bạn nên đánh giá nhân viên của mình như thế nào, đặc biệt nếu họ thực hiện nhiều nhiệm vụ và chức năng khác nhau. Dưới đây là 10 yếu tố quan trọng nhất mà bạn có thể xem xét.

1. Chất lượng công việc: Xem xét công việc mà nhân viên đã thực hiện trong thời gian đánh giá. Kết quả có tốt hay không? Mọi chi tiết đã được suy nghĩ thấu đáo chưa? Có sai sót nào không? Bạn có thể xem xét phản hồi từ khách hàng hoặc thành viên trong nhóm về chất lượng công việc và đánh giá mức độ phù hợp với tiêu chuẩn của công ty. 
2. Cách thực hiện công việc: Xem xét cách nhân viên sắp xếp, lên lịch và hoàn thành nhiệm vụ; cách họ quản lý thời gian; cách họ sáng tạo và giao tiếp với các thành viên trong nhóm. Phần lớn thời gian họ có đủ tự chủ và có thể hoàn thành công việc đúng hạn không? Hay họ thường xuyên yêu cầu sự trợ giúp hoặc đẩy việc cho người khác? Kỹ năng của họ có được coi là “trình độ cao” không? 
3. Tiến độ: Nhìn vào kết quả làm việc của nhân viên trong giai đoạn đánh giá. Họ đã đạt được mục tiêu từ lần đánh giá trước đó chưa? Họ có phát triển kỹ năng hay giậm chân tại chỗ? Họ có học được những kỹ năng mới nào không? Kỳ vọng tăng trưởng và phát triển tích cực giữa các lần đánh giá là hợp lý. 
4. Khả năng thích ứng: Nhân viên có phản ứng tích cực trước những thay đổi của công ty? Họ có tiếp thu những ý tưởng mới hoặc thể hiện khả năng ứng biến linh hoạt trong phong cách làm việc? Xem xét cách nhân viên phản ứng với các mục tiêu trước đây mà lãnh đạo đã đặt ra – họ có thực hiện những điều chỉnh cần thiết để đạt được mục tiêu không?  
5. Sự tự giác: Xem xét cách nhân viên theo đuổi mục tiêu và trách nhiệm của họ. Họ có tự tự giác không hay cần nhắc nhở thường xuyên? Họ có thể hiện sự háo hức để hoàn thành các mục tiêu hoặc trách nhiệm mới không? Họ có thể hiện mong muốn trở thành người xuất sắc ở vị trí của mình không? 
6. Giao tiếp: Nhân viên có chia sẻ những suy nghĩ và ý tưởng của họ một cách hiệu quả không? Họ có lắng nghe người khác tốt không? Họ đưa ý kiến và phản hồi như thế nào? Họ có thể truyền đạt rõ ràng suy nghĩ của mình bằng cả nói và viết không? 
7. Kiến thức: Nhân viên có thể hiện mức độ hiểu biết tối thiểu đối với vai trò cụ thể của họ không? Họ có kiến ​​thức kỹ thuật, hành chính hoặc kiến ​​thức chuyên môn cần thiết để thực hiện tốt công việc không? Họ có sẵn sàng và có thể mở rộng kiến ​​thức về công việc cụ thể của họ không? 
8. Giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định: Nhân viên có thể xác định vấn đề một cách hiệu quả và đưa ra một giải pháp thích hợp không? Họ có thể nhanh chóng ra quyết định và thực hiện chúng? Họ có bị khủng hoảng khi đối mặt với các vấn đề? Họ có thể ủy quyền và tìm sự hỗ trợ từ bên ngoài nếu cần thiết không? 
9. Lập kế hoạch và tổ chức: Nhân viên có khả năng xác định và sắp xếp thứ tự ưu tiên cho những trách nhiệm hàng ngày, hàng tuần và lâu dài của mình không? Họ có thường xuyên đáp ứng thời hạn? 
10. Làm việc theo nhóm: Nhân viên đó có dễ chịu và lịch sự với các nhân viên khác không? Họ có làm việc nhóm hiệu quả? Họ có thể hiện thái độ chuyên nghiệp và tích cực không? Họ có khả năng giao tiếp và cộng tác tốt với những người khác không?

Hãy nhớ rằng mặc dù bạn chỉ có thể ngồi lại với nhân viên để đánh giá chính thức một hoặc hai lần mỗi năm. Nhưng sự đánh giá cần dựa trên một quá trình liên tục trong suốt cả năm, tránh phiến diện và chủ quan. 

(Nguồn: Business News Daily)

Ngay cả những người yêu thích công việc, họ cũng có thể gặp căng thẳng tại nơi làm việc. Điều này có thể ảnh hưởng đến năng suất và thậm chí dẫn đến quyết định nghỉ việc sau một thời gian.

Trên thực tế, chính tình yêu với công việc có thể khiến bạn trở nên căng thẳng hơn. Sự cầu toàn thái quá có thể bào mòn tâm trí và tinh thần của bạn. Ngoài ra, các mối quan hệ cá nhân tại nơi làm việc cũng có thể là một nguồn gây ra căng thẳng dồn nén và kéo dài. 

Bài viết này sẽ giúp những người đóng vai trò quản lý và lãnh đạo trong công ty tìm ra cách giảm thiểu căng thẳng tại môi trường làm việc, từ đó giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và năng suất lao động cao hơn. 

Căng thẳng tác động thế nào đến năng suất và quyết định gắn bó của nhân viên? 

Căng thẳng không phải là một vấn đề cá nhân, căng thẳng của nhân viên có thể ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty.

Dominic Harper, người sáng lập Debt Bombshell, cho biết: “Căng thẳng có thể phá hỏng tính cách của một người, khiến họ không đạt được trạng thái tốt nhất khi làm việc. Khi một nhân viên không thể hiện bản thân một cách tốt nhất, mức năng suất của họ có xu hướng giảm và động lực hoàn thành nhiệm vụ cũng giảm theo.

Dưới đây là một số tác động của căng thẳng ở nơi làm việc: 

• Nơi làm việc căng thẳng đồng nghĩa với tốc độ thay thế nhân sự cao. Trong một cuộc khảo sát năm 2019 của Wrike về căng thẳng và kiệt sức tại nơi làm việc, 56% người được hỏi cho biết họ đang tìm kiếm một công việc mới do căng thẳng ở công việc hiện tại, 25% bỏ việc và 16% dọa bỏ việc. Tốc độ thay thế nhân sự cao khiến công ty tốn kém nhiều chi phí và ảnh hưởng đến năng suất tổng thể.
• Nhân viên ít quan tâm đến công việc do căng thẳng. Cuộc khảo sát của Wrike báo cáo rằng 46% người được hỏi đã ngừng quan tâm hoặc nghỉ việc do căng thẳng. Trong một nghiên cứu của Colonial Life năm 2019 , 41% người được hỏi cho biết căng thẳng khiến họ làm việc kém năng suất hơn và 33% cho biết căng thẳng khiến họ ít hào hứng tham gia đóng góp cho tập thể.
• Nhân viên nghỉ việc khiến doanh thu ảnh hưởng. Khi nhân viên nghỉ việc do căng thẳng và các vấn đề sức khỏe tâm thần liên quan, người sử dụng lao động phải bù đắp khoản đó. Trong một nghiên cứu của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực về tác động tài chính khi nhân viên nghỉ việc, 75% số người được hỏi cho biết điều này có tác động từ trung bình đến lớn tới năng suất và doanh thu của công ty.
• Căng thẳng gây ra các vấn đề sức khỏe khác. Trong cuộc khảo sát của Wrike, 54% người được hỏi cho biết không thể ngủ được do căng thẳng từ công việc, 35% cho biết mất bình tĩnh trong công việc và 38% nói rằng họ đã trút áp lực công việc lên các thành viên trong gia đình và bạn bè.

Cách người quản lý có thể giảm bớt căng thẳng cho nhân viên

Có một số cách mà chủ doanh nghiệp và người quản lý có thể áp dụng để giảm thiểu một số yếu tố gây căng thẳng cho nhân viên. 

1. Tạo môi trường làm việc an toàn

Harper cho biết một môi trường làm việc an toàn không chỉ là nơi có các thiết bị an ninh hàng đầu, chẳng hạn như camera quan sát và hệ thống kiểm soát ra vào. Một môi trường an toàn cũng nên chú ý đến sức khỏe tinh thần của nhân viên.

Những người đứng đầu cần làm gương để mọi nhân viên trong công ty luôn đề cao sự tôn trọng lẫn nhau, tạo bầu không khí điềm tĩnh ngay cả trong cơn khủng hoảng. Việc cùng đối thoại và tìm ra giải pháp khi đó sẽ trở nên dễ dàng hơn.

2. Khuyến khích tăng cường vận động

Một kế hoạch chăm sóc sức khỏe nhân viên lâu dài sẽ cho biết bạn quan tâm đến nhân viên của mình như thế nào. Kế hoạch này bao gồm chính sách nghỉ phép được trả lương, phương án làm việc từ xa với thời gian linh hoạt, cung cấp bữa trưa công sở lành mạnh ngay tại công ty… Đặc biệt, hãy khuyến khích nhân viên nghỉ giải lao giữa giờ, đi lại, giãn cơ, tập các động tác thể dục nho nhỏ. 

3. Xác định và tinh chỉnh các kỳ vọng 

Đặt kỳ vọng rõ ràng về công việc có thể làm giảm căng thẳng của nhân viên bởi nó loại bỏ sự mơ hồ trong rất nhiều khoảnh khắc quyết định hàng ngày. Các nhà quản lý cũng nên thường xuyên kiểm tra và đánh giá khối lượng công việc của nhân viên để đảm bảo không có ai bị đuối sức.

Adam Wood, đồng sáng lập của RevenueGeeks, chia sẻ: “Nếu nhân viên của bạn gặp vấn đề trong việc quản lý khối lượng công việc và có quá nhiều người đang cố gắng làm những việc giống nhau theo các phương pháp khác nhau, thì đã đến lúc bạn cần sắp xếp lại. Thực hiện đánh giá kỹ năng của tất cả nhân viên, xem xét và cập nhật tất cả các mô tả công việc, thiết lập quy trình giới thiệu thống nhất và giao trách nhiệm công việc cho những người phù hợp”.

4. Tạo chương trình đào tạo 

Wood lưu ý rằng nhân viên là tài sản kinh doanh quý giá nhất của bạn. Bạn đầu tư bao nhiêu vào đó, bạn sẽ nhận được bấy nhiêu. Chiến thuật đào tạo nhân viên hiệu quả bao gồm các mục tiêu phát triển khả năng lãnh đạo, điều này giúp nhân viên cảm nhận được sự tin tưởng của bạn vào tiềm năng của họ. 

Wood nói: “Xác định những nhân sự quan trọng, có năng lực trong công ty, sau đó giúp họ đạt được mục tiêu bằng cách cung cấp các chương trình phát triển và cơ hội giáo dục. Điều này làm giảm căng thẳng của họ vì giờ đây họ có kiến ​​thức cần thiết để hoàn thành công việc một cách xuất sắc”. 

5. Thực hành giao tiếp cởi mở.

Cả nhân viên và người quản lý đều có thể giúp giảm bớt căng thẳng tại nơi làm việc bằng cách giao tiếp cởi mở, rõ ràng. Nếu một nhà quản lý chủ động tạo ra chính sách cởi mở và cảm giác tin cậy lẫn nhau, nhân viên có thể cảm thấy thoải mái khi chia sẻ mối quan tâm của họ. 

Ở cương vị nhân viên, bạn hãy trao đổi với sếp cảm nhận về vai trò của mình thay vì giữ nó trong lòng. Ghi lại những thắc mắc cần giải đáp và trao đổi thẳng thắn với bộ phận nhân sự. Loại bỏ mối lo ngại không cần thiết có thể giúp bạn kiểm soát căng thẳng dễ dàng hơn.  

Căng thẳng tại nơi làm việc là điều không thể tránh khỏi, nhưng cả nhân viên lẫn người quản lý đều có những lựa chọn để giảm thiểu nó. Để từng bước cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên. 

(Nguồn: Business News Daily)

Là một nhà quản lý, bạn cần cho nhân viên biết kỳ vọng của bạn về họ một cách thật rõ ràng và đơn giản. 

Đặt kỳ vọng cho nhân viên là một trách nhiệm thiết yếu mà nhiều chủ doanh nghiệp đề cao. Những kỳ vọng rõ ràng đối với nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mỗi người mà còn mang lại lợi ích cho toàn bộ doanh nghiệp.

Belinda Wee, phó giáo sư tại Trường Kinh doanh và Quản lý thuộc Đại học Husson, cho biết những người lãnh đạo phải giao tiếp – bằng cả nói và viết – về mức hiệu suất mà họ yêu cầu từ mỗi nhân viên, từ đó mới có thể mong nhận được kết quả như kỳ vọng.

“Đặt kỳ vọng rõ ràng có thể giúp loại bỏ hoặc giảm bớt sự hiểu nhầm, tăng cơ hội thành công cho mỗi nhân viên trong việc đạt mục tiêu đề ra. Đó là chìa khóa thành công của toàn bộ tổ chức”, Wee chia sẻ với Business News Daily. 

Quản lý vi mô (soi xét từng tiểu tiết) là hoàn toàn không cần thiết, nhưng mỗi người lãnh đạo cần ý thức được rằng bất kỳ một nhân viên giỏi nào cũng cần biết mình đang đi đúng hướng. Điều trớ trêu là phần đông nhân viên thường không biết mình phải mong đợi điều gì ở nơi làm việc. Một nghiên cứu của Gallup chỉ ra rằng con số này tại Mỹ là 50% nhân viên. 

Các tác giả của nghiên cứu tin rằng nhân viên sẽ ít tham gia vào công việc hơn khi họ không hiểu rõ về những gì được kỳ vọng. 

Kỳ vọng của nhân viên là gì?

Wee cho biết những gì lãnh đạo mong đợi ở nhân viên bao gồm: 

• Thái độ tích cực, tôn trọng.
• Làm việc trung thực và chính trực.
• Đại diện cho tổ chức một cách có trách nhiệm.
• Thực hiện công việc theo tiêu chuẩn hợp lý, có thể chấp nhận được.
• Đi làm đều đặn.
• Ứng xử một cách chuyên nghiệp, ngay cả ngời giờ làm.
• Tuân thủ các quy định đã đặt ra khi giải quyết sự cố.

Cũng giống như kỳ vọng đối với hành vi của nhân viên, người lao động cũng có những mong đợi nhất định như:

• Được đào tạo và hỗ trợ phù hợp
• Trả lương đúng hẹn
• Môi trường làm việc cần an toàn, lành mạnh
• Công bố và giải thích đầy đủ về trách nhiệm công việc, các chính sách và thủ tục của công ty
• Phản hồi thường xuyên về hiệu suất từ ​​người giám sát hoặc người quản lý

• Tiếp cận các nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả và đúng cách
• Giao tiếp công bằng và áp dụng các chính sách (ví dụ: hiệu suất, kỷ luật, ứng xử) nhất quán trong toàn công ty
• Được công nhận khi có thành tích trong công việc

Mỗi công ty có thể đặt ra những kỳ vọng bổ sung cho nhân viên và đổi lại là cung cấp nhiều hơn cho họ, nhưng hãy đảm bảo đó là quá trình cho – nhận công bằng.

Các bước đặt kỳ vọng cho nhân viên

1. Xác định kỳ vọng của bạn

Trước khi trao đổi với nhân viên, bạn cần trò chuyện với chính mình và viết ra những kỳ vọng thực tế của bạn. Ví dụ, bạn có thể nêu ra các kỳ vọng cụ thể dành cho nhân viên như:

• Hoàn thành các dự án trong thời gian nhất định.
• Có một thái độ tích cực.
• Chủ động khi thực hiện các dự án mới. Đưa ra những ý tưởng mới mang lại lợi ích cho công ty.
• Đến nơi làm việc đúng giờ.
• Trang phục đúng chuẩn
• Chuyên nghiệp, thân thiện khi giao tiếp với khách hàng và các nhân viên khác.
• Liên hệ với khách hàng trong khoảng thời gian phù hợp
• Tôn trọng lẫn nhau.

2. Giảm thiểu sự hiểu nhầm 

Minh bạch và rõ ràng là từ khóa bạn cần nhớ. Nếu nhân viên không hiểu hết những gì bạn kỳ vọng, họ sẽ khó đáp ứng được những mong đợi của bạn. Dưới đây là những gợi ý để kỳ vọng trở nên rõ ràng hơn:

• Trình bày chính xác những gì bạn mong đợi trong thủ tục giấy tờ dành cho nhân viên mới.
• Cung cấp cho nhân viên hiện tại một bản hướng dẫn online hoặc bản in sổ tay nhân viên, trong đó ghi rõ những trách nhiệm trong công việc.
• Đừng chỉ giao cho nhân viên bản hướng dẫn, hãy gặp gỡ để thảo luận sâu hơn.
• Giải quyết bất kỳ câu hỏi nào mà nhân viên đặt ra về kỳ vọng của bạn.
• Đảm bảo nhân viên hiểu kỳ vọng của bạn.

3. Cho nhân viên biết tầm quan trọng của việc đặt kỳ vọng

Điều này có thể giúp họ nhìn thấy bức tranh toàn cảnh và cảm thấy vai trò của họ trong công ty là quan trọng.

• Đừng chỉ nói cho nhân viên biết kỳ vọng của bạn là gì – hãy nói lý do tại sao chúng lại quan trọng.
• Giúp nhân viên hiểu rõ công ty có thể được lợi như thế nào nếu họ đáp ứng hoặc vượt quá mong đợi của bạn.
• Ngoài việc truyền đạt tầm quan trọng của kỳ vọng, hãy chia nhỏ các lý do càng chi tiết càng tốt, tránh tối đa việc sự nhầm lẫn.

4. Cung cấp ví dụ

Hãy có ví dụ cụ thể về lý do vì sao bạn đặt ra những kỳ vọng này. Hãy giải thích cho nhân viên của bạn cách những kỳ vọng này kết nối với các mục tiêu của công ty.

• Đi làm đúng giờ,  đảm bảo hoạt động và công việc diễn ra suôn sẻ.
• Việc tuân thủ các quy định về trang phục giúp công ty trở nên chuyên nghiệp trong mắt khách hàng.
• Thể hiện thái độ tích cực trong công việc giúp nhân viên giải quyết căng thẳng và giữ tinh thần phấn chấn.

5. Nhận thỏa thuận và cam kết

Chính thức hóa các kỳ vọng bằng cách yêu cầu nhân viên ký tên vào chúng, giúp họ cảm thấy nghiêm túc hơn khi thực hiện. Trong trường hợp họ không đáp ứng được kỳ vọng, bạn sẽ có cơ sở để quy trách nhiệm một cách thuyết phục. 

Trên đây là những bước cần thiết để quản lý kỳ vọng đối với nhân viên mà nhiều chủ doanh nghiệp thường ít khi để ý. Việc đưa ra kỳ vọng cho nhân viên rõ ràng ngay từ đầu sẽ giúp quá trình giao tiếp trong tương lai trở nên thuận lợi và dễ dàng hơn. 

(Nguồn: Business News Daily)